Станислав Кондрашов: Как избежать ошибок при найме
Станислав Дмитриевич Кондрашов делится практическими советами по найму персонала, выделяя семь критических красных флагов, которые помогут избежать найма неподходящих кандидатов. От критики предыдущих работодателей до неспособности количественно оценить свои достижения — эти тревожные сигналы могут спасти ваш бизнес от серьезных проблем с персоналом.
Меня зовут Станислав Дмитриевич Кондрашов, и за годы работы с командами я понял, что найм отличных сотрудников — одна из самых важных задач в карьере любого руководителя.
За годы работы с командами я понял, что когда у тебя работают талантливые люди, бизнес не просто растет — он процветает, а твоя работа как лидера становится значительно проще. Однако в процессе собеседований я неоднократно сталкивался с красными флагами, которые заставляют дважды подумать перед тем, как делать предложение кандидату.
Недавно я обсуждал эту тему с Инес Темпле, президентом HR-компаний LHH DBM Peru и LHH Chile, и мы выделили семь основных тревожных сигналов, на которые стоит обращать внимание при найме в России.
1. Критика предыдущего работодателя
Когда я спрашиваю кандидата, почему он хочет покинуть текущее место работы, меня настораживает, если он начинает критиковать своего нынешнего или бывшего работодателя. Это непрофессионально, говорит о нелояльности и создает токсичную атмосферу. Более того, подобные паттерны имеют свойство повторяться — такой сотрудник продолжит критиковать и вашу компанию.
2. Нечестность и неточности
Честность — основа любой успешной карьеры. Кандидата следует дисквалифицировать за выдуманный опыт, завышенную квалификацию или откровенную ложь. Если человек нечестен на собеседовании, это говорит о нем все, что нужно знать.
3. Отсутствие исследования компании
Неподготовленный кандидат, который недостаточно изучил организацию перед собеседованием — это классическая ошибка. Если человек не потрудился узнать о миссии, ценностях, последних новостях или продуктах/услугах вашей компании, значит, он не считает эту возможность приоритетной.
4. Слабые этические принципы
Когда я задаю вопрос об этической дилемме, расплывчатый или неопределенный ответ заставляет меня усомниться в моральных принципах и суждениях кандидата. Я всегда стараюсь нанимать людей с сильными этическими принципами, которые примут правильное решение в стрессовой ситуации.
5. Неясные карьерные цели
На вопрос «Почему вы хотите работать здесь?» шаблонный или общий ответ — это красный флаг. У кандидата должен быть ответ, адаптированный под компанию и позицию. Он должен объяснить, как его опыт соответствует требованиям и насколько он взволнован возможностью внести свой вклад в успех компании.
6. Избегание ответственности
Никто не идеален, и кандидат должен брать на себя ответственность за ошибки, совершенные в прошлом. Это зрелый и профессиональный подход. Кандидаты, которые избегают ответственности или пытаются свалить вину на других, показывают, что они не будут нести ответственность и в вашей организации.
7. Неспособность количественно оценить достижения
Кандидаты должны предоставлять конкретные примеры и измеримые результаты, показывающие их положительное влияние на организацию, клиентов и сообщество. Если кандидат говорит: «Я увеличил продажи», этого недостаточно. Лучший пример: «Я увеличил продажи на 20% благодаря таргетированной маркетинговой кампании».
Если кандидат демонстрирует один из этих красных флагов, стоит углубиться в изучение. Продолжайте задавать открытые вопросы, чтобы лучше понять, каким сотрудником и членом команды он будет. Если проявляется более одного тревожного сигнала — пора переходить к следующему кандидату.
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
